Verwaltung 4.0 in Ebersberg setzt auf webbasierte Lernplattform und Menschlichkeit
Ein Interview mit Brigitte Keller, Leiterin der Abteilung Zentrales und Bildung
VdZ: Sie arbeiten an einer Implementierung einer webbasierten Führungs- und Lernplattform zur Entwicklung sozialer Kompetenzen – wie kam es dazu? Gab es Schlüsselmomente, die dazu führten?
Keller: Ja, es gab Schlüsselmomente. Die Konflikte in der Verwaltung wurden größer, vor allem in der Flüchtlingskrise. Noch nie waren die Aufwendungen für Coaching so hoch. Wir wollen ein Instrument einführen, in dem jeder Einzelne – vom Hausmeister bis zum Landrat – seine sozialen Kompetenzen mit der identischen Plattform entwickeln kann. Ein einheitliches Führungsverständnis, einheitliche Werte und Überzeugungen und dies alles im permanenten, individuellen Zugriff jedes Mitarbeiters.
VdZ: Was kann diese Plattform? Und was ist das Ziel, das Sie mit diesem Projekt im Kern verfolgen?
Keller: Die Plattform ist eine strategische Investition in die Persönlichkeitsentwicklung aller MitarbeiterInnen im Landratsamt. Sie bietet die Möglichkeit, persönlich und vollkommen vertraulich die neuesten Erkenntnisse und Methoden der partnerschaftlichen Zusammenarbeit und Führung kennenzulernen und ihre Anwendung in der täglichen Arbeit zu üben. Das Ziel ist hochgesteckt: Wir wollen in drei Jahren die beste kompetente, kundenorientierte, arbeitszufriedene Landratsamts-Mannschaft Deutschlands werden und alle Mitarbeiter sollen stolz darauf sein, in unserem Landratsamt ihre Aufgaben zu verantworten.
VdZ: Das Projekt richtet sich an alle Mitarbeiter, als entscheidenden Erfolgsfaktor sehen Sie aber die Führungskräfte. Können Sie das näher erläutern?
Keller: In einer modernen, partnerschaftlichen Führung spielen immer beide Partner eine Rolle: derjenige, der führt – der Vorgesetzte – und derjenige, der geführt wird – der Mitarbeiter. Der sozial kompetente Vorgesetzte kann seine Führung so gestalten, dass der Mitarbeiter seine volle Leistung und sein Talent gerne einsetzt, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Aber auch der Mitarbeiter übernimmt Führung in der Art und Weise, wie er seinem Vorgesetzten Führung erleichtert, z.B. indem er durch klare Kommunikation zeigt, was seine Bedürfnisse sind aber auch, dass er verstanden hat und akzeptiert, was der Vorgesetzte von ihm erwartet. Abstrahiert ausgedrückt, ist bei uns jeder Mitarbeiter eine Führungskraft und damit wertvoller Erfolgsfaktor für das gemeinsame Ziel – das menschliche Landratsamt! Daher hat auch jeder Mitarbeiter unabhängig von Rang und Namen Zugriff auf die zugrundeliegende skills development platform - sdp.
Wir wollen in drei Jahren die beste kompetente, kundenorientierte, arbeitszufriedene Landratsamts-Mannschaft Deutschlands werden und alle Mitarbeiter sollen stolz darauf sein, in unserem Landratsamt ihre Aufgaben zu verantworten.
VdZ: Wie ist das Projekt insgesamt integriert und kann man schon eine Zwischenbilanz ziehen?
Keller: Die Bereitstellung der digitalen skills development platform – sdp für alle Mitarbeiter ist Grundlage des auf drei Jahre ausgelegten Projektes Verwaltung 4.0.
Zunächst haben wir den Roll-Out mit einer Anzahl von 56 Mitarbeitern gestartet, alle in der Abteilung 1 – Zentrales und Bildung. Verantwortlich ist die Abteilungsleiterin. Zurzeit werden bis zu zehn Mitarbeiter unterschiedlicher Ebenen als sogenannte „Transformationsbegleiter“ ausgewählt, die wiederum Ansprechpartner für bis zu 20 Nutzer sein werden. Damit bereiten wir die nächste Stufe des Roll-Out vor (ca. 200 Mitarbeiter). So rollen wir die Software immer weiter aus und kommen jetzt in die Phase, in der wir alle Abteilungen im Landratsamt erreichen. Laut Plan sollen 2019 alle ca. 540 Mitarbeiter Zugriff auf die skills development platform haben.
Als kleine Zwischenbilanz würde ich anmerken, dass das Ziel der Software Persönlichkeitsentwicklung in den Bereichen Wahrnehmung, Bewusstsein, Einstellung und Verhalten ist. Das bereitgestellte Wissen und die „digitale Begleitung“ durch sdp wird je nach Persönlichkeitsprofil unterschiedlich angenommen. Deshalb kommt den Transformationsbegleitern und den Führungskräften eine unterstützende Funktion zu. Die wichtigsten Werkzeuge werden in unsere Mitarbeiter- und Kundengespräche sowie in der täglichen Zusammenarbeit integriert.
Wir haben früher oft vom Kompromiss bei Entscheidungen gesprochen. Wir tun das nicht mehr – ein Kompromiss hinterlässt meist nur halbzufriedene Menschen. Wir suchen jetzt den Konsens – in der Philosophie des Ich-Du-Wir – will heißen, partnerschaftlich. Mit dem Ergebnis ist jeder zufrieden und es gibt keinen Verlierer!
VdZ: Wie reagieren Ihre Mitarbeiter darauf?
Keller: Die Mitarbeiter reagieren unterschiedlich. Einige betrachten es als Wertschätzung, dass sie – ebenso wie die Führungskräfte – an der Entwicklung ihrer sozialen Kompetenzen arbeiten können. Andere haben auch Angst vor Kontrolle und es gibt auch Mitarbeiter, die den Datenschutz hinterfragen. Alles ganz normale Reaktionen, mit denen wir uns im Gespräch auseinandersetzen und die Sorgen ausräumen.
In der zunehmenden Digitalisierung muss Verwaltung viel stärker hierarchieübergreifend und vernetzt zusammenarbeiten – Herrschaftswissen und starres Hierarchieverständnis bringt uns nicht weiter!
VdZ: Mit welchen Hürden hatten Sie zu kämpfen? Bzw. was ist ihr persönlicher Erfahrungswert auch im Hinblick auf eventuelle Schwachstellen?
Keller: Hürden? Nein, so würde ich es nicht nennen – es kommt darauf an, was die Amtsleitung will. Steht sie dahinter, ist es nicht schwer. Es ist ja nur ein Angebot, ein „Geschenk“ zur individuellen Persönlichkeitsentwicklung, das die Mitarbeiter bekommen. Die Mitarbeiter reden darüber, das ist bereits positiv. Und wenn jedes noch so kleine Gespräch besser gelingt, gewinnt die Organisation. Persönlich profitiere ich sehr von der Plattform. Ich kann mich ausprobieren, vor allem in schwierigen Gesprächen. Techniken, die ich zwar kannte, aber die mangels Übung immer wieder vertrocknen, werden nun lebendig gehalten. Ich kann mich von überall und jeder Zeit einloggen und unmerklich erleben die Anwender, dass lebenslanges Lernen möglich ist.
VdZ: Welche anderen Methoden halten Sie für sinnvoll, um den neuen Herausforderungen gestärkt begegnen zu können?
Keller: In der zunehmenden Digitalisierung muss Verwaltung viel stärker hierarchieübergreifend und vernetzt zusammenarbeiten – Herrschaftswissen und starres Hierarchieverständnis bringt uns nicht weiter! Insbesondere bei Veränderungsprozessen, die eine große Anzahl von Menschen betreffen, setzen wir zur Entwicklung von sozialen Kompetenzen für Alle sdp ein.
Darüber hinaus setzen wir fallweise folgende weitere Methoden und Einzelmaßnahmen ein:
- Führungskräfteschulungen
- Führen aus der 2. Reihe (Ausbildung für Sachgebiets-Stellvertreter)
- Coachings
- Teamtage
- Mediation, Supervision
- hausintern und arbeitsbezogen: Jour fix auf Arbeitsebene und abteilungsübergreifend
VdZ: Was können Sie anderen Kommunen mit an die Hand geben, wenn es um die Einführung von innovativen Führungs- bzw. Personalentwicklungskonzepten geht?
Keller: Da muss jede Verwaltung ihren eigenen Weg finden. Entscheidend ist, dass man weiß, was man will und dass Aktivitäten von der Amtsleitung ausgehen. Verwaltung 4.0 erlaubt es, neue Wege zu gehen. Ein solcher neuer Weg ist die konsequente Einführung und Bereitstellung von sdp, als eine für alle Mitarbeiter nutzbare Quelle von Wissen und Methoden menschlicher Interaktion und Zusammenarbeit. Darüber hinaus sollten Kommunen aber auch den Mut haben, ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass zur erfolgreichen persönlichen Entwicklung permanentes lernen auf Basis einer höheren Eigenverantwortung gehört.
