Verwaltung der Zukunft: Was ist das zentrale Anliegen des Public Leadership Awards aus Ihrer Sicht und welche Neuerungen gibt es in diesem Jahr?
Dr. Hilmar Schmidt: Das zentrale Anliegen des Public Leadership Awards ist es, herausragende Praxisbeispiele für Führung und Transformationsprozesse in der öffentlichen Verwaltung aufzuzeigen und ihnen eine Plattform zu bieten. Wir möchten diesen Beispielen Raum geben, damit sie von anderen als Inspiration und Lernmöglichkeit genutzt werden können. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass wir den Menschen hinter den Projekten eine Bühne bieten, damit ihre Arbeit öffentlich sichtbar wird – als Ausdruck von Anerkennung und Motivation für die Mitarbeitenden.
Ein drittes, wichtiges Anliegen des Public Leadership Awards ist, die Arbeitgebermarke zu stärken. Der Award gibt Behörden die Möglichkeit, sich als fortschrittliche und dynamische Arbeitgeber zu präsentieren und deutlich zu machen, dass in der Verwaltung tatsächlich Veränderungen und Innovation stattfinden.
In diesem Jahr wird der Award erstmals in zwei Kategorien vergeben. Zum einen gibt es einen Award in Form einer Nominierung, bei dem eine herausragende Führungspersönlichkeit geehrt wird, die sich durch ihre Vision und ihren Mut besonders hervorgetan hat. Zum anderen wird es jeweils einen Award für gemeinsames Leadership in den drei Changemaker-Themen des Zukunftskongresses 2025 geben: Leadership, Personal & Zukunftskompetenzen sowie Zukunftstechnologien. Diese Erweiterung des Awards ist ein Schritt, um den wachsenden Herausforderungen und Chancen in der öffentlichen Verwaltung gerecht zu werden und die Führungskompetenzen in diesen zukunftsweisenden Themen zu würdigen.
VdZ: Nach welchen Maßstäben wird Führungskompetenz im Rahmen des Awards bewertet?
Dr. Schmidt: Im Rahmen des Awards stellen wir eine zentrale Frage: Was hat sich durch Führung konkret verändert? Dabei prüfen wir, ob diese Veränderungen für die Mitarbeitenden oder auch für externe Stakeholder messbar sind. Führung ist nur dann wirksam, wenn sie tatsächlich einen Impact hat – wenn sie also echte Veränderungen herbeiführt.
Ein weiteres Bewertungskriterium ist der Mut von Führungskräften oder Projektteams. Mut bedeutet für uns, dass Führungspersonen oder Teams bereit sind, Entscheidungen zu treffen, auch wenn dabei Widerstände entstehen. Es geht darum, Verantwortung zu übernehmen, auch wenn der Weg nicht immer einfach ist.
Das dritte Kriterium ist die Wertschätzung, die Führungskräfte ihren Mitarbeitenden entgegenbringen. Wir achten darauf, wie respektvoll und konstruktiv der Umgang miteinander ist, ob eine positive Arbeitskultur gepflegt wird und inwieweit sich die Mitarbeitenden mit dem Unternehmen identifizieren und sich langfristig mit ihm verbunden fühlen.
Und über all diesen Aspekten steht die Strahlkraft der Führungspersönlichkeit oder des Projektteams. Es muss spürbar sein, dass hier wirklich etwas bewegt wird. Man soll merken, dass es eine klare Vision und Zielverwirklichung gibt – eine Führung, die inspiriert und anzieht.
VdZ: Welche besonderen Herausforderungen sehen Sie für Führungskräfte im öffentlichen Dienst?
Dr. Schmidt: Als größte Herausforderung würde ich den Umgang mit den sich schnell ändernden Aufgaben sehen – insbesondere im Kontext des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels. Die Rahmenbedingungen verändern sich laufend, und Führungskräfte stehen unter dem Druck, mit begrenzten Ressourcen handlungsfähig zu bleiben.
Dazu kommt ein zunehmender Anspruch, wirtschaftlich effizient zu arbeiten. Die Digitalisierung ist in diesem Zusammenhang sicher ein wesentlicher Hebel – und eher als Chance denn als Belastung zu begreifen. Sie kann viel ermöglichen, hat aber auch ihre Grenzen. Es wird nicht möglich sein, alles zu digitalisieren. Wichtig ist deshalb ein klarer Blick dafür, was realistisch machbar ist und was den größten Nutzen bringt.
VdZ: Wie hat sich die Definition von „guter Führung“ im öffentlichen Sektor in den letzten Jahren verändert?
Dr. Schmidt: Gute Führung bedeutet heute auch, verstärkt Managementaufgaben zu übernehmen. Früher war die Trennung zwischen Führung und Management deutlich ausgeprägter: Führung war in erster Linie mit der Aufgabe verbunden, den Mitarbeitenden Orientierung zu geben, während Management stärker auf Organisation, Planung und Ressourcenkontrolle fokussiert war.
Diese klare Aufgabenteilung hat sich in den letzten Jahren zunehmend aufgelöst. Heute reicht es nicht mehr, nur inhaltlich zu führen – es wird ebenso erwartet, wirtschaftliche Ressourcen im Blick zu behalten und operative Verantwortung zu übernehmen. Gleichzeitig ist es wichtiger denn je, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Menschen sich entwickeln wollen und langfristig bleiben.
Aber nicht nur die Definition hat sich verändert, auch die Anforderungen haben sich gewandelt. Klassische Managementkompetenzen wie strategisches Denken, Effizienzorientierung und Ressourcensteuerung rücken stärker in den Vordergrund – sie sind mittlerweile ein zentraler Bestandteil zeitgemäßer Führung.
VdZ: Welche Trends erwarten Sie für die Zukunft des Public Leaderships?
Dr. Schmidt: Ich erwarte, dass der Erfahrungsaustausch in den kommenden Jahren deutlich internationaler wird und sich Führungskräfte weltweit stärker miteinander vernetzen. Gerade im Bereich Public Leadership wird der Austausch über nationale Grenzen hinweg an Bedeutung gewinnen.
Ein weiterer Trend, den ich erwarte, ist ein zunehmender Wechsel zwischen öffentlichem Sektor und Privatwirtschaft. Dies wird durch politische Impulse unterstützt, wie etwa durch die Berufung von Führungskräften aus der Privatwirtschaft in Ministerien. Gleichzeitig spielen Netzwerke wie "Querwechsel" eine wichtige Rolle, da es den Austausch zwischen den beiden Sektoren fördert und neue Perspektiven in den öffentlichen Dienst bringt. Dieser Wechsel stärkt nicht nur die Zusammenarbeit, sondern auch die Innovationskraft.
Außerdem wird sich der öffentliche Sektor meiner Einschätzung nach diverser und weiblicher aufstellen. Dieser Trend ist in gewisser Weise eine Reaktion auf die Entwicklungen in der Privatwirtschaft, wo Diversitätsprogramme zunehmend zurückgefahren werden. Für den öffentlichen Dienst ist das eine enorme Chance, sich als attraktiver Arbeitgeber für Toptalente zu positionieren und eine vielfältigere, inklusivere Arbeitswelt zu schaffen.
