Transformation im öffentlichen Dienst braucht Beteiligung

Verwaltung der Zukunft: Die Arbeitswelt im öffentlichen Sektor verändert sich, z. B. durch Digitalisierung und flexiblere Arbeitsformen. Entstehen durch diese Entwicklungen vermehrt Sorgen bei den Beschäftigten in Bremen und wenn ja, welche?

Lars Hartwig: Dass bevorstehende weitreichende Veränderungen bei einigen Kolleg:innen Unsicherheiten oder auch Sorgen auslösen können, ist nicht überraschend und sollte auch nicht als Abwehrreflex missverstanden werden. Es kommt darauf an, berechtigte Fragen und Hinweise aufzugreifen und Rahmenbedingungen zu schaffen, die den Kolleg:innen den Veränderungsprozess erleichtern.  

Ein Beispiel: Eine von der Universität Bremen durchgeführte Beschäftigtenbefragung zum Einsatz von KI im bremischen öffentlichen Dienst hat gezeigt, dass ein Teil der Beschäftigten befürchtet, mit der rasanten technischen Entwicklung nicht Schritt halten zu können. Zugleich zeigten sich aber fast alle Befragten grundsätzlich bereit, künstliche Intelligenz im dienstlichen Kontext zu nutzen, und sehr viele gaben an, an Fortbildungen zum Thema KI teilnehmen zu wollen.   

Der Gesamtpersonalrat hatte zuvor in einem Initiativantrag eine massive Ausweitung der Qualifizierungsangebote zu KI gefordert und den Arbeitgeber letztlich zum Einlenken bewegen können.  

Es gibt allerdings auch Unsicherheitsfaktoren im Zusammenhang mit der Digitalisierung, die sich nicht so pragmatisch bearbeiten lassen. So entstehen mit den anfallenden Daten immer größere Möglichkeiten, Leistung und Verhalten der Mitarbeiter:innen technisch zu kontrollieren. Dies ist zwar aufgrund von Dienstvereinbarungen unzulässig, aber die Möglichkeiten, Leistungs- und Verhaltenskontrollen von vornherein technisch zu unterbinden, stoßen immer stärker an Grenzen. 

VdZ: Im öffentlichen Dienst ist häufig von einer „Wertschätzungskrise“ die Rede. Wo sehen Sie die Einflussmöglichkeiten von Personalräten, um hier gegenzusteuern? 

Hartwig: In der Tat gibt es unter den Beschäftigten des öffentlichen Dienstes eine verbreitete Wahrnehmung, dass ihrer oft herausfordernden Arbeit keine angemessene Wertschätzung entgegengebracht wird. Dies bezieht sich einerseits auf die Wertschätzung innerhalb der Organisation durch Führungskräfte bis hin zur politischen Spitze, andererseits auch auf häufige abwertende Äußerungen zum öffentlichen Dienst im gesellschaftlichen Diskurs.  

Wir machen immer wieder deutlich, dass unsere Kolleg:innen im öffentlichen Dienst mit großem Engagement arbeiten und eine gute Arbeit machen. Wenn Bürger:innen mit den öffentlichen Dienstleistungen unzufrieden sind, sind dafür in den meisten Fällen fehlende Ressourcen und komplexe, schwer nachvollziehbare rechtliche Regelungen und Abläufe verantwortlich. Die Voraussetzungen dafür, dass der öffentliche Dienst seine Aufgaben für die einzelnen Bürger:innen und die Gesellschaft insgesamt besser wahrnehmen kann, muss die Politik schaffen. 

Auch in unseren Gesprächen mit den Mitgliedern des Senats fordern wir immer wieder ein, dass sie zu dieser – ihrer – Verantwortung stehen und sich vor die Kolleg:innen stellen. Leider gibt es aber Politiker:innen, die sich lieber wegducken. 

VdZ: Viele Bremer Behörden müssen Personal abbauen, gleichzeitig herrscht Fachkräftemangel in bestimmten Bereichen. Wie erleben Sie diese Situation, und welche Rolle spielt der Bremer Gesamtpersonalrat bei der Neuverteilung und Priorisierung knapper personeller Ressourcen? 

Hartwig: Der Bremer Senat hat für die Umsteuerung von Personal ein Modell konstruiert, in dem der Gesamtpersonalrat faktisch nicht vorkommt: Den Dienststellen werden im Rahmen der Haushaltsplanung pauschale Personalkürzungsquoten auferlegt. Das dadurch „erwirtschaftete“ Personalvolumen wird dann von einer eigens dafür geschaffenen Senatskommission an Dienststellen umverteilt, die mit aufwändigen Anträgen erfolgreich zusätzliche Bedarfe geltend machen. Dass der Gesamtpersonalrat hier nicht einmal beteiligt wird, ist rechtlich fragwürdig. 

Vor allem ist es politisch nicht besonders klug, die Sichtweise der Beschäftigten bei diesen Entscheidungen auszublenden. Auch dem Senat muss daran gelegen sein, bei den Kolleg:innen ein Mindestmaß an Akzeptanz für seine Entscheidungen zu finden. 

VdZ: Personalräte werden manchmal als zu starke Bewahrer bestehender Strukturen wahrgenommen. Wie begegnen Sie diesem Vorwurf? 

Hartwig: Dieser „Vorwurf“ läuft bei mir ins Leere. Es ist ja nicht pauschal falsch, an Strukturen festzuhalten, wenn sich diese bewährt haben. Wer Veränderungen anstrebt oder Strukturen völlig umgestalten will, muss schon klar darlegen, welche Verbesserungen damit bewirkt werden sollen, und aufzeigen, dass das Vorhaben auch Erfolg verspricht. Allein, dass etwas neu oder „modern“ ist, oder dass andere es ja auch so machen, reicht nicht aus. Wenn Personalräte sich da querstellen und einfordern, dass Veränderungen gründlich durchdacht sein müssen, und dass die Interessen der Beschäftigten dabei eine zentrale Rolle spielen müssen, dann tun sie genau das Richtige. 

Wenn hingegen die Arbeitgeberseite den Personalrat frühzeitig, ernsthaft und auf Augenhöhe beteiligt, ist es in aller Regel auch möglich, ein gemeinsames Verständnis über Veränderungsprozesse und dafür notwendige Rahmenbedingungen herzustellen. Und manchmal verhilft das der Dienststelle auch zu der Erkenntnis, dass eine Idee doch nicht so gut war.  

VdZ: Die Diskussion um die 41-Stunden-Woche war in Bremen sehr präsent, nun wurde die Erhöhung beschlossen und tritt zum 1. Juli 2026 in Kraft. Was ist aus Ihrer Sicht der Knackpunkt in dieser Debatte – welche Probleme oder Konflikte stehen dahinter?

Hartwig: Wir halten die 41-Stunden-Woche für falsch – ob im Bund, in anderen Ländern oder in Bremen. Die Erkenntnisse der Arbeitswissenschaft zur Arbeitszeit sind eindeutig: Die Produktivität sinkt mit zunehmender Arbeitszeit signifikant, während gleichzeitig das Risiko von Fehlern und auch von Arbeitsunfällen zunimmt. Zudem erhöhen sich allgemein gesundheitliche Risiken für die Beschäftigten. Zur Bewältigung der unbestritten schwierigen Haushaltslage kann die Arbeitszeiterhöhung daher wenig beitragen. Umso mehr aber dazu, dass Bremen sich beim Wettbewerb um Fachkräfte in eine schlechte Position bringt.  

All dies dürfte dem Senat durchaus bekannt sein. Ebenso wie die Tatsache, dass nur ein kleiner Bruchteil des rechnerischen Volumens dieser Maßnahme tatsächlich haushaltswirksam werden wird. Dass der Senat dennoch an der Abkehr vom 8-Stunden-Tag festhält, interpretieren wir nicht zuletzt als Signal an die Bundesregierung, deren rückwärtsgewandten Plänen für eine Deregulierung des Arbeitszeitgesetzes nicht grundsätzlich im Wege stehen zu wollen. Denn wie könnte Bremen im Bundesrat glaubwürdig den 8-Stunden-Tag als Regelfall für Arbeitnehmer:innen verteidigen, wenn es seinen Beamt:innen mehr abverlangt? 

VdZ: Wenn Sie auf Ihre bisherige Amtszeit als Vorsitzender des Gesamtpersonalrats Bremen zurückblicken: Welche Erfahrungen oder Entscheidungen haben Sie besonders geprägt, und welche Schlüsse ziehen Sie daraus für zukünftige Herausforderungen?

Hartwig: Wir leben in Zeiten, in denen es viele Veränderungen gibt und auch geben muss. Dabei werden die langfristigen Transformationsprozesse immer häufiger von der Notwendigkeit überlagert, kurzfristig auf Krisen zu reagieren. Alles ist sehr schnelllebig geworden. Da ist es wichtig, dass Beschäftigte nicht abgehängt und in den vielfältigen Veränderungsprozessen vernünftig mitgenommen werden. Das schafft Akzeptanz und erhöht die Veränderungsbereitschaft. Sowohl Personalräte und besonders die Arbeitgeber müssen das verstärkt in ihrer Arbeit berücksichtigen. Nur so kann der öffentliche Dienst der Zeit entsprechend weiterentwickelt werden. Die wichtigste Ressource bleibt der Mensch.