Zufriedenheit am Arbeitsplatz
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Keine Utopie: Zufriedenheit am Arbeitsplatz

Was die „Marke“ Verwaltung zukünftig ausmachen wird

Die aktuelle Krise zeigt, dass sich Organisationen in Wirtschaft und Verwaltung für die Zukunft wappnen und sich krisenfest beziehungsweise resilient aufstellen müssen.

Beatrix Behrens

In Zeiten des demografischen, gesellschaftlichen und digitalen Wandels sowie zunehmender Internationalisierung und eines Wertewandels zwischen den Generationen wird sich die öffentliche Verwaltung als attraktive Arbeitgeberin positionieren. Es gilt, nicht nur Talente mit den entsprechenden Kompetenzen, sondern auch deren „Herzen“ zu gewinnen. Zeitgleich wird der (digitale) Wandel in der Arbeitswelt gestaltet. Dies sind nur einige Herausforderungen in der „VUCA-Welt“. Es wird aber schon deutlich, dass Digitalisierung, Demografie, Diversität nicht isoliert voneinander betrachtet werden können. Eher ganzheitliche strategische und konzeptionelle Ansätze sind gefordert.

Was aber macht die „Marke“ Verwaltung als Arbeitgeberin neben Aspekten wie zum Beispiel die Sicherheit der Arbeitsplätze, interessante Aufgaben, Life-Balance, Karrieremöglichkeiten noch aus? Ein potentiell negatives Image der Verwaltung bezüglich der operativen Aufgabenerledigung oder Zugriff auf die neuesten Technologien könnte auch das beste Personalmanagement wahrscheinlich nicht signifikant beheben. Zudem wird umweltfreundliches Handeln beziehungsweise der Faktor Nachhaltigkeit auch im internen Behördenalltag ein immer attraktiverer Wettbewerbsfaktor – gerade mit Blick auf die jüngere Generation.

Sinnstiftende Arbeit in der Verwaltung

Im Kontext von New Work wird vor allem die Sinnstiftung der Arbeit betont. Bezogen auf die öffentliche Verwaltung steht hier im Kern stark die Gemeinwohlorientierung beziehungsweise der Beitrag der Mitarbeitenden für die Gesellschaft im Fokus. Bekanntlich ist dies ein großer Anreiz für Bewerber/innen, sich für die öffentliche Verwaltung zu entscheiden und dort auch länger zu bleiben. Entscheidend wird die Arbeitgeberwahl sehr wahrscheinlich auch von den Aufgabeninhalten einzelner Ressorts und deren Image in der Bevölkerung abhängen – und wie dort künftig, und zwar nicht nur digital, gearbeitet wird. Somit prägt jeder Verwaltungstyp „seine“ Marke nochmals individuell.

New Work@New HRM : die neue Rolle des Personalmanagements

Durch die Möglichkeit, mobil zu arbeiten, hat ein Kulturwandel eingesetzt

Die Entgrenzung von Beruf und Privatleben und der Wunsch nach mehr Life-Balance, Forderungen nach optimierten IT-gestützten kollaborativen Arbeitsformen, mehr Eigenverantwortung, Selbstorganisation der Arbeit, Anerkennung und Wertschätzung, Führung über Distanz, Möglichkeiten des lebenslangen Lernens, Networking und eine andere Form der Kommunikation und Wissensweitergabe beeinflussen künftig deutlich die Qualität in den Arbeitsbeziehungen und Arbeitsbedingungen in der modernen Arbeitswelt. Zusätzlich fordern agiles und hierarchiefreies Arbeiten, mehr Partizipation zur optimierten Orientierung an den Bedürfnissen der Bürger/innen (Nutzerzentrierung) und Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort die Organisationsentwicklung und Personalentwicklung gleichermaßen.

Kein Widerspruch zur Leistungsorientierung

Die Zufriedenheit beziehungsweise das Wohlbefinden am Arbeitsplatz (Wellbeing at work) rückt stärker in den Fokus und wird für alle Generationen immer wichtiger. Diese Entwicklung steht nicht im Widerspruch zur Leistungsorientierung. Eher das Gegenteil ist der Fall: Sinnstiftung (Purpose) und die Freude an der Arbeit sind wichtige Stellhebel für das Engagement der Beschäftigten sowie für ihre psychische Gesundheit und damit insgesamt für die Performanz der Verwaltung. Dies kann zum wichtigen Werbefaktor für die Rekrutierung neuer Talente und Talentgruppen werden. Es ist längst bekannt, dass Shareholder Value orientierte Unternehmenskulturen langfristig Talente trotz guter Bezahlung auch in der Wirtschaft nicht binden. Der Umgang miteinander und damit auch die personalen und sozialen Kompetenzen werden im Zeitalter der Digitalisierung immer wichtiger.

Die Erfahrungen aus der mobilen Arbeit  in der Pandemie zeigen, dass diese als Teil der Organisationsentwicklung eng mit der Ausgestaltung des Gesundheitsmanagements verzahnt sein sollte. Viele Angebote in der Pandemie haben zum Beispiel neben der Unterstützung von Führungskräften vor allem die Förderung der mentalen Gesundheit im Homeoffice zum Ziel. Eine moderne Arbeitswelt und ein moderner Arbeitgeber benötigen auch ein neues Gesundheitsverständnis.

Organisationale Resilienz über flexible Aufbau- und Ablaufstrukturen, agile Arbeitsformen zur Stärkung der Innovationsfähigkeit und Kreativität sowie flexible Angebote bezüglich Arbeitsort und Arbeitszeit werden zum Beispiel in diesem Kontext aktuell diskutiert und bereits vielfach gelebt. Um die vielfältigen und immer komplexer werdenden Aufgaben der Zukunft zu meistern,  benötigt jede Organisation kompetente, engagierte und gesunde Beschäftigte. Es gilt, deren Beschäftigungsfähigkeit in jeder Lebensphase zu fördern. Neben der Organisation ist die Stärkung der Resilienz als individuelle Kompetenz der Mitarbeitenden, mit der die Leistungsfähigkeit gesichert wird, auch in der öffentlichen Verwaltung von zunehmender Bedeutung. Resilienz ist aber auch eine wichtige Kompetenz in Bezug auf Digitalisierung. Diese Aspekte lassen sich auch gut in eine Digitalisierungsstrategie oder New Work Strategie integrieren, um Synergieeffekte zu erzielen.

Erwartungen nicht enttäuschen

Wirksame und moderne Gesundheitsstrategien als Teil der Organisationsentwicklung und Personalentwicklung sollten daher einen Fokus auf die Mitgestaltung der Organisationskultur sowie moderner Arbeitswelten im Kontext von New Work legen. Gute Arbeitsbeziehungen und Arbeitsbedingungen tragen auch zur Gesundheitsförderung neben den „Klassikern“ bei. Hier geht es im Kern um die emotionale Ebene zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Psychologische Verträge und damit auch Erwartungshaltungen an Arbeitgeber/innen und ihre personalpolitischen Angebote (etwa Life-Balance, individuelle Personalentwicklung) sind keine schriftlich fixierten Konstrukte. Werden Versprechungen, Abreden und mehr nicht eingehalten, so führt dies – wie im Privatleben – zu Enttäuschungen und Frust. Attraktive Arbeitgeberangebote unterstützen die Akquise von Talenten. Sie können aber mit Blick auf Mitarbeiterbindung auch Frust und im Ernstfall zu motivationsbedingten Abwesenheitszeiten führen, wenn die erlebte Realität zum Beispiel bei Führung und Zusammenarbeit im Behördenalltag eine andere ist. Modernes Personalmarketing in der Verwaltung ist auch eng mit dem sensiblen Management von Erwartungshaltungen verbunden. Der bereits zitierte Psychologische Vertrag hat auch hier – zumindest gedanklich – seine Bedeutung.  

Ein Gradmesser für die Arbeitgeberattraktivität ist die Kultur von Führung und Zusammenarbeit – übrigens auch ein Faktor, weshalb in einigen ausländischen Verwaltungen und auch bei der OECD sehr aktiv Engagementbefragungen quasi als „Betriebsklima-Index“ eingesetzt werden. Damit wird durchaus auch Marketing für Rekrutierung und das Bleibemanagement betrieben.

Gemeinsame Werte werden im Umgang miteinander immer wichtiger. Daher sind an die moderne Arbeitswelt angepasste Grundsätze für Führung und Zusammenarbeit kein Relikt der Vergangenheit. Sie können die Basis für gelebte Verwaltungskultur und damit auch für eine zukunftsorientierte Gesundheitsstrategie sein. Hierin sind Werte und Anforderungen sowohl an Führungskräfte als auch Mitarbeitende beschrieben. Für eine nachhaltige Umsetzung können diese Dimensionen auch in Feedback-Systeme integriert werden zum Beispiel (Beurteilungen, Führungskräfte-Feedback).

Eine mitarbeiterorientierte (transformationale) Führung mit dem Willen zur Gestaltung wird dabei immer wichtiger. Nachstehend sind die Anforderungen an diese auch gesundheitsförderliche Führungskompetenz als Anregung definiert:

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  • Gibt Mitarbeitenden einen Rahmen, setzt klare Ziele und bietet bei Bedarf Unterstützung an.
  • Steht mit ihnen in einem wertschätzenden Dialog und verdeutlicht den persönlichen Beitrag jeder/s Einzelnen zum Erfolg.
  • Vermittelt den Sinn der Aufgabenerledigung und gibt anlassbezogen Anreize für nachhaltiges und klimafreundliches Verhalten.
  • Fördert als Vorbild eine Kultur der Transparenz, des Vertrauens und der guten Zusammenarbeit.
  • Unterstützt bei Konflikten. Gestaltet und begleitet Veränderungsprozesse (auch digitalen Wandel) sowie die (virtuelle) Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden.
  • Bindet sie bei der Weiterentwicklung der Organisation oder Optimierung der Arbeitsprozesse und komplexen Fachthemen aktiv ein und zeigt sich deren (neuen) Ideen gegenüber aufgeschlossen.
  • Fördert Innovationen (unter anderem über agile Arbeitsformen und den Wissenstransfer sowie das intergenerationale Lernen).
  • Erkennt und fördert die Potenziale der Mitarbeitenden in jeder Lebensphase und stärkt die Mitarbeitenden in ihrer Eigenverantwortung.
  • Fördert Chancengleichheit, Gleichstellung, Diversität. Wirkt Diskriminierung entgegen.
«

Führungskräfte müssen die analoge und digitale Arbeitswelt gleichzeitig managen und den Wandel gestalten. Entsprechend sollten sie durch moderne Führungsinstrumente unterstützt werden, um gute Arbeitsbeziehungen und Arbeitsbedingungen zu gestalten.

Die öffentliche Verwaltung kann auf viele Dinge aufbauen, um die Zufriedenheit am Arbeitsplatz weiter zu fördern. Ein modernes Verständnis von Führung und Zusammenarbeit hilft dabei, die moderne Arbeitswelt zu gestalten. Dies ist und bleibt ein wichtiger Faktor, um sich als Marke im Wettbewerb um Talente und Herzen zu positionieren.

Wichtige Impulse auch auf Basis neuester wissenschaftlicher Erkenntnisse auch im Kontext der Pandemie gibt dazu ein virtuelles Seminar des European Institute for Public Administration (EIPA) vom 20. bis 21. Oktober 2021 mit internationaler Besetzung aus Wirtschaft, Wissenschaft sowie Verwaltung: New Work @EIPA: Healthy Leadership, Healthy Employees and Resilient Organisations – Wellbeing at Work!

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